¿Puede mejorar la política salarial docente?
Por Juan Rubén Compañ García
Lo volvieron a hacer: la revalorización docente se encuentra en entredicho. Las expectativas que el presidente Andrés Manuel López Obrador generó en la comunidad magisterial respecto al incremento salarial para este año fueron prometedoras; se habló de un incremento salarial “histórico”. Sin embargo, el aumento fue modesto y con la inercia de años anteriores, aunque con esfuerzos importantes que reconocer: un incremento mayor —7.5 %— para los docentes que menos ganan, de tal manera que alcancen un salario aproximado a los 14 300 pesos mensuales. Ante tal escenario, es importante contextualizar algunas acciones que intervienen en la política salarial docente; no hacerlo limita su entendimiento. Realizarlo nos permite identificar acciones sobre las que se tendría que reflexionar y actuar para mejorar la política salarial docente. En este artículo presento cuatro elementos que deben considerarse.
En primer lugar, lo acontecido con el Fondo de Aportaciones para la Nómina Educativa (FONE). En 2014 se creó el FONE, que sustituyó al Fondo de Aportaciones para la Educación Básica (FAEB), con los siguientes objetivos: recuperar la rectoría de los recursos que se habían cedido a las entidades después de la descentralización; regularizar los aumentos salariales, prestaciones y gastos de operación en la creación de un solo tabulador docente; eliminar la doble negociación salarial —con la Federación y las entidades estatales—; evitar el crecimiento de plazas irregulares, y optimizar el sistema de transparencia en los pagos de nómina. Sin embargo, aunque hubo un avance importante en el ordenamiento de la nómina magisterial, no ha sido suficiente para terminar con las opacidades y la corrupción en el manejo de los recursos. En 2017, una auditoría de la SEP a la nómina magisterial encontró 44 076 plazas irregulares con un costo cercano a los 5000 millones de pesos. Estas cifras ilustran que, si bien el fortalecimiento al salario de maestras y maestros por parte del gobierno federal pretende ser de 25 millones de pesos, quizá la cifra podría ser superior si no se abusara de los recursos. La política salarial docente puede mejorar. Ello requiere, entre otras cuestiones, que el Sistema de Información y Gestión Educativa (SIGED), que se encarga de registrar el número de plazas, sea robusto. Mientras ese sistema no termine de consolidarse, la desviación de recursos estará latente.
En segundo lugar se debe hablar del abandono de la profesión docente. En el presente ciclo escolar se reporta que 48 064 maestros de preescolar, primaria y secundaria gestionaron ante la SEP una licencia para tener otros empleos por considerar que el salario que perciben es insuficiente. Destaca que el abandono de la profesión docente aumentó un 26.6 % respecto al ciclo escolar 2017-2018 —cuando abandonaron la profesión 37 969 profesores—, bajo la administración de Enrique Peña Nieto. Aunque la información es preocupante, habría que precisar qué docentes son los que abandonan la profesión; quizá sean los que tienen menos experiencia dentro del servicio educativo, quienes trabajan en un cierto nivel educativo y en una modalidad específica, o incluso en alguna entidad, pues para ellos las condiciones laborales pueden ser las más precarias. Una investigación de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) refiere que, dentro de los 34 países que se comparan, los docentes de preescolar y primaria en México ganan 35 % más y los de secundaria 74 % más. Lucrecia Santibáñez encontró hallazgos similares; la autora señala que la relación entre el número de horas que trabaja un docente y el sueldo que percibe es superior al de otras profesiones que trabajan un número igual o superior de horas. Ante tal situación, hay dos cuestiones que reflexionar. La primera es que, aunque los resultados refieran que los docentes en México tienen un sueldo competitivo, las condiciones laborales docentes pueden mejorar: desde el números de horas otorgadas —secundaria, por ejemplo—, hasta los mecanismos de participación en procesos de promoción (incrementos de horas, horizontal, vertical, tutoría, reconocimiento); además de las prestaciones que se otorgan de manera desigual en las distintas entidades y los subsistemas estatales y federales del sistema educativo nacional. La segunda cuestión es que no retener a ciertos docentes en el servicio educativo podrá tener consecuencias a corto plazo. Según un estudio del extinto Instituto Nacional de Evaluación Educativa (INEE), para 2023 no habrá suficientes docentes. Hay que recordar que durante la reforma educativa del gobierno de Peña Nieto 61 376 docentes se pensionaron o desertaron. Es un hecho que el salario tiene un impacto en las satisfacciones básicas de los maestros y las maestras, no poder cumplirlas es atroz. Para muchos docentes, la política salarial docente no es una opción atractiva y las acciones del gobierno en su intento por mejorarlas son mezquinas.
En tercer lugar, debe considerarse la situación del sistema escalafonario. El salario de los docentes se constituye no sólo por el sueldo base que reciben por la prestación de servicios que ofrecen, sino también por su incorporación en los programas de incentivos salariales que recompensan escolaridad, experiencia, conocimiento y aptitudes, cursos de formación e, incluso, lugar de trabajo —se supone que esta administración prioriza a las zonas vulnerables y marginales—. De esta manera, se refleja una heterogeneidad de salarios entre docentes. Sin embargo, en la presente administración las oportunidades de participación en los diferentes programas de incentivos se han visto limitadas por una serie de aspectos. Destacan la falta de emisión de la convocatoria en 2019 y 2020 por parte de las autoridades educativas federales de algunos programas de incentivos, y la parálisis presupuestaria asignada a los programas de promoción horizontal. Además, la Ley General del Sistema para la Carrera de las Maestras y Maestros (LGSCMM) excluye a un importante número de docentes de los procesos de promoción pues quienes tienen menos horas, como es el caso de secundaria, tienen nulas posibilidades de participar en el proceso y, por ende, mayor precarización salarial —por ejemplo, para participar en la promoción vertical en 2021, se necesitaba un mínimo de 25 horas, aunque en 2022 lo disminuyeron a 20—. A ello se suman los recurrentes problemas técnicos de la Unidad del Sistema para la Carrera de Maestras y Maestros (USICAMM) en sus diferentes procesos, desde el registro de los participantes —no poder hacerlo o hacerlo y presentar inconsistencias que anulan la participación del docente— hasta la aplicación y devolución de resultados; o bien, problemas para realizar la prueba en línea o inconsistencias en la metodología para evaluar la prueba de los docentes, que frecuentemente desembocan en el recurso de reconsideración, propuesto y aceptado por la USICAMM.
El cuarto y último aspecto que debe considerarse son las movilizaciones del SNTE y de la CNTE. El Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educación (SNTE) ha realizado una serie de movilizaciones para exigir incrementos salariales o la homologación en el número de días de aguinaldo (90 días). Por ejemplo, en 1997, la Ciudad de México fue el escenario donde se llevó a cabo una serie de movilizaciones de docentes procedentes de Oaxaca, Michoacán, Guerrero, Veracruz, Distrito Federal y otras entidades, aunque con una participación menor. La negociación entre el SNTE y la SEP acordó un aumento del 6 % al sueldo base, 1 % a prestaciones, más un 17 % que se había consignado en enero, lo que daba como resultado un incremento total del 34 %; el salario de los docentes en este tiempo creció más que el de otras profesiones comparables —aunque hay que considerar que desde 2006 el salario docente decreció más en comparación con otros profesionales—. Por ejemplo, en 1989, la Coordinadora Nacional de Trabajadores de la Educación (CNTE) logró una movilización con representación aproximada del 80 % del magisterio nacional, lo que tuvo como resultado un incremento del 26 % al salario de los docentes. Las movilizaciones docentes continúan, aunque con un efecto limitado y débil en las decisiones económicas, como la política salarial, pero sí con un ruido y efecto mayor en cuestiones políticas, como el control de las plazas docentes. Por ejemplo, en septiembre de 2021, la SEP y el SNTE comunicaron la basificación de 44 000 docentes de la Ciudad de México, logro que también se adjudica la CNTE. Existe opacidad en esto; según los actuales lineamientos, se concursa para obtener una plaza u horas. Si la CNTE y el SNTE no se movilizan con fervor y ruido es porque los intereses no están en la revalorización docente, sino en otro lado —no es de extrañar, pues son organizaciones que se mueven al son que les toquen—.
En suma, independientemente de poder considerar al salario de los docentes en México como competitivo o no, la cuestión es que las políticas salariales en México sí pueden mejorar. Es un hecho que los recursos destinados a la educación, y en específico al salario de los docentes, necesitan ser más eficientes; para ello se necesita mayor sistematicidad, transparencia y rendición de cuentas. Es necesaria una política de incentivos salariales con criterios diferentes, que beneficie al grueso de la comunidad magisterial y reduzca las brechas salariales entre docentes, no que amplíe las desigualdades, como pasa actualmente. Deben generarse condiciones laborales que vuelvan atractiva la docencia, además de acciones que permitan retener a los maestros y que no abandonen la docencia por la precarización laboral. El salario puede mejorar y es necesario que mejore.
Juan Rubén Compañ García
Profesor de educación secundaria en el Estado de México
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